Muchas han sido las consultas que hemos recibido sobre qué ocurre con las vacaciones que ya estaban pactadas con antelación y que, debido a la pandemia en la que nos hallamos inmersos, coincidieron con el periodo de confinamiento establecido por el estado de alarma.

Pues bien, a pesar de que ante todo debería primar el acuerdo entre empresa y trabajador, cuando éste no es posible, deben ser los juzgados los que acaben decidiendo y, en este sentido, ya estamos teniendo las primeras resoluciones al respecto. Así, en los últimos meses un juzgado de Santander y otro de Melilla han declarado que las personas trabajadoras deben conservar su derecho a disfrutar las vacaciones en un momento posterior.

Ya existe en nuestro país jurisprudencia consolidada, y de la que hemos tratado en otros artículos de nuestro Actualiz@-T, en torno a la cuestión de qué ocurre en aquellos supuestos en los que el periodo de vacaciones ya establecido se solapa con un proceso de incapacidad temporal.

El criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) es que, en tales circunstancias, la persona trabajadora tiene derecho a disfrutar de forma efectiva de sus vacaciones, cosa que no es posible durante la situación de incapacidad temporal y, por tanto, puede tomarlas en fecha distinta a la de la incapacidad temporal.

Cabe recordar que el derecho a vacaciones es siempre un pacto entre trabajador y empresa. Así pues, igual que no cabe su disfrute ni su imposición unilateral por parte de una de las partes, cabría pensar que tampoco debería aceptarse la modificación unilateral de las ya aprobadas. Aun entendiéndose la petición del trabajador, el hecho de que estemos en presencia de un estado de alarma (y su consecuente confinamiento) debería ser un supuesto de fuerza mayor que afecta no solo a la persona trabajadora, sino también a la empresa. De manera que nos preguntamos ¿por qué la ausencia de libertad de movimientos de la persona trabajadora debe interpretarse únicamente en su beneficio y en contra de los intereses empresariales?

Pues bien, en las dos sentencias mencionadas de juzgados de primera instancia de Santander y Melilla, los jueces se decantan por la protección de las vacaciones de los trabajadores y aplican, por analogía, la jurisprudencia existente sobre el supuesto de la incapacidad temporal.

En el fallo de la sentencia del Juzgado de lo Social de Santander, de 16 de septiembre de 2020, se establece que “todo disfrute de vacaciones conlleva la posibilidad de que el trabajador pueda descansar de la prestación anual de servicios para un tercero, esto es, que el trabajador pueda desplazarse, salir de su domicilio, tener su ocio particular, visitar familiares, acudir a un bar, hacer deporte, etc…. Si no puede salir de su casa por confinamiento forzado, no serán vacaciones, no se corresponderá ese periodo con un legítimo y constitucional derecho al descanso anual que todo trabajador ha de tener”.

De manera similar, la sentencia de Melilla señala asimismo que, si las vacaciones de la persona trabajadora coinciden con un periodo de confinamiento, la persona afectada “debe conservar su derecho a disfrutar vacaciones en un tiempo posterior”.

Ambas sentencias hacen referencia a que las vacaciones de las personas trabajadoras se han visto afectadas por una causa de fuerza mayor, pero lo cierto, y sin ánimo de ser incendiarios, tan solo realistas, es que la empresa también se ha visto afectada por esa misma causa de fuerza mayor.

No obstante, el pronunciamiento de nuestros tribunales parece bastante claro: la persona trabajadora tiene derecho a posponer el disfrute de las vacaciones que coincidan con la situación de confinamiento en el contexto del estado de alarma.

Ahora bien, nos hemos referido hasta ahora a vacaciones que coinciden con el confinamiento vigente durante el estado de alarma, es decir, cuando la posibilidad de desplazamiento estaba totalmente limitada. Pero ¿qué ocurre si las vacaciones coinciden con otros confinamientos más leves, como el confinamiento perimetral de la Comunidad Autónoma o el municipal en algunos momentos?

La sentencia de Santander, como ya hemos comentado, se refiere expresamente a que la persona trabajadora “pueda desplazarse, salir de su domicilio, tener su ocio particular, visitar familiares, acudir a un bar, hacer deporte, etc.”. Es decir, ¿si cabe el desplazamiento, aunque sea en una zona restringida, ya no es de aplicación el mismo principio?

Veremos cómo se van pronunciando nuestros tribunales…