¿Salarios diferentes entre sus empleados?

Parece lógico pensar que en caso de puestos similares no deben existir excesivas diferencias entre los salarios asignados, pues así se evitan conflictos o envidias entre el personal.

Pues bien, a pesar de lo anterior, en ocasiones esas diferencias también son necesarias a fin premiar a los trabajadores que realizan mejor su trabajo.

Una forma de implantar una política retributiva acorde con el desempeño de sus colaboradores es establecer rangos salariales para puestos con funciones similares, y fijar tres niveles retributivos dentro de cada rango. Por ejemplo:

  • Banda inferior del rango. El salario situado en la parte baja del rango quedaría reservado a empleados que acaban de incorporarse a la empresa, o a aquellos cuyo rendimiento debe mejorar.
  • Banda media. El salario situado en la banda media se aplicaría a los empleados que ya dominan el puesto de trabajo.
  • Banda alta. Este salario quedaría reservado a aquellos empleados con una evaluación del rendimiento excelente.

No obstante, si los puestos son distintos el asunto se complica más si cabe. ¿Cómo saber si el director financiero debe tener un salario superior o inferior al de Recursos Humanos?, o ¿cómo podemos argumentar ante un empleado que, por el puesto que ocupa, debe ganar una suma determinada y no una superior? La respuesta a estas preguntas la encontramos en la valoración de puestos de trabajo.

Valorando cada puesto de trabajo y puntuando las funciones y responsabilidades que debe asumir la persona que lo ocupa, podremos ofrecer respuestas objetivas a las cuestiones que se nos planteen por parte de nuestros empleados.

Efectuar una valoración de puestos de trabajo es más sencillo de lo que a priori pueda parecer, pues todos los puestos, incluso los de perfil muy distinto, permiten identificar puntos o factores en común. Por ejemplo, la mayor o menor autonomía en la toma de decisiones, si el puesto tiene personal a cargo, si se requieren determinados conocimientos o idiomas, etc.

Deberemos identificar estos factores y fijar unos parámetros de valoración de menor a mayor importancia.

Por ejemplo, el factor “autonomía en la toma de decisiones” podría descomponerse así:

  • Tarea rutinaria o repetitiva.
  • Tarea rutinaria con variaciones.
  • Tarea con leve toma de decisión de supervisión inmediata.
  • Total autonomía en toma de decisiones.

Con este desglose ya puede pasar a valorar, por ejemplo, asignando de 1 a 5 puntos, el nivel de “autonomía en la toma de decisiones” que tiene el puesto de trabajo que está valorando.

Si cree que algunos factores tienen más importancia que otros, puede multiplicar la puntuación obtenida en ellos por unos índices (1, 1,5 o 2), según crea que en su organización dicho factor es poco importante, importante o muy importante respectivamente. La suma total de puntuaciones evidenciará la importancia del puesto y le permitirá fijar el salario con mayor objetividad.

Menú