Plan Me Cuida, prorrogado

Ha sido en el Real Decreto-Ley 28/2020, que regula el trabajo a distancia, donde se ha aprobada la prórroga de la vigencia del Plan Me Cuida hasta el 31 de enero de 2021.

La regulación original de esta medida, recogida en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020 de 17 de marzo, establecía que el Plan Me Cuida se dirige a personas trabajadoras por cuenta ajena que deben acreditar el deber de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, es decir padres, madres y abuelos/as en línea ascendente y los hijos/as y nietos/as en línea descendente, por circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Se establecen dos medidas en aras a atender la conciliación durante la pandemia, y que deberán ser notificadas a la empresa con al menos 24 horas de antelación:

  1. Adaptación de la jornada: Su concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado necesarios.

Así, por ejemplo, entre las medidas que podría solicitar el trabajador están las siguientes:

    • Cambio de turno.
    • Modificación de horario.
    • Horario flexible.
    • Jornada partida o continuada.
    • Cambio de centro de trabajo.
    • Modificación de funciones.
    • Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluye el trabajo a distancia.
    • Cualquier otro cambio que estuviera disponible en la empresa o que pueda implantarse, pero siempre de forma temporal y excepcional.

  1. Reducción de jornada: supone reducir el salario en proporción a la reducción de jornada planteada, que pueden llegar a ser del 100%. De igual forma, las peticiones que se formulen por parte del trabajador en base a esta medida deben ser justificadas, razonables y proporcionadas.

Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del derecho o su denegación por parte empresarial serán resueltos por la jurisdicción social a través de un procedimiento de urgencia.

No obstante, la norma insta a las partes a alcanzar un acuerdo y evitar judicializar el asunto.

La norma recoge las situaciones en qué el trabajador puede acogerse a esta medida:

a) Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.

b) Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.

c) Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

No se hace ninguna mención en cuanto a un posible permiso o prestación para los casos de padres que tengan que cuidar de sus hijos por encontrarse en cuarentena, aunque no estén contagiados. Estaremos atentos a cualquier novedad que pueda producirse en cuanto a una eventual ampliación de la incapacidad temporal o prestación de otra naturaleza para este colectivo.

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