LA REGULACION DEL TELETRABAJO

Hace pocas semanas comentábamos la importancia de las implicaciones que se desprendían del anteproyecto de ley del teletrabajo. No obstante, tras varios meses de negociaciones, finalmente el Gobierno y los agentes sociales llegaron a un preacuerdo para regular esta nueva modalidad de trabajo, que finalmente fue aprobado en el Consejo de Ministros del 22 de septiembre a través del Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia.

Pueden acceder aquí a su contenido íntegro.

En un contexto de crisis sanitaria en el que la mayoría de las empresas se han visto obligadas a adoptar unas medidas a las que no estaban habituadas, el nuevo Real Decreto-ley pretende regular esta nueva modalidad de trabajo de forma que se solventen las dudas que puedan surgir tras la implantación del teletrabajo como previsible forma de trabajo habitual en la nueva normalidad.

Hasta el momento, el trabajo a distancia se regulaba de manera muy escueta en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, la aprobación del nuevo texto legal conlleva la derogación del citado artículo en aras de una norma llamada a proporcionar una regulación adecuada y suficiente de los diferentes aspectos que diferencian la prestación de trabajo a distancia.

Desde una perspectiva laboral, las implicaciones más relevantes que establece el nuevo Real Decreto-ley, son:

  • El trabajo a distancia es regular cuando en un periodo de tres meses, al menos el treinta por ciento de la jornada es prestado de este modo. No obstante, estos datos pueden ser modificados mediante negociación colectiva.

  • Una de las limitaciones de este trabajo a distancia se presenta en los contratos de trabajo de menores y contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje. En estos casos solo será posible el trabajo a distancia si se garantiza un mínimo del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial.

  • Cumpliendo con el Acuerdo Marco Europeo de 16 de julio de 2002, se afianza la voluntariedad del trabajo a distancia tanto para la persona trabajadora como para la empleadora, sin perder de vista el vigente artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (“trabajo a la carta”), según el cual las empresas se pueden ver forzadas a aceptar peticiones de trabajo a distancia.

  • El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse antes del inicio del propio trabajo, siempre por escrito. Debe ser firmado por ambas partes, ya que en caso contrario la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) establece una sanción de entre 626 y 6.250 euros. La empresa deberá entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen en un plazo no superior a diez días. Una vez firmada, la copia se enviará a la oficina de empleo.

  • La modificación del acuerdo de trabajo a distancia debe ser pactada entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose igualmente por escrito de manera previa a su aplicación. También deberá ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

  • En cuanto al contenido mínimo obligatorio que se debe reflejar en el acuerdo individual de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, encontramos:

  • Inventario de medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia.

  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora y cuantificación de la compensación.

  • Horario de trabajo y, en su caso, reglas de disponibilidad.

  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.

  • Centro de trabajo al que se adscribe al trabajador/a y donde, en su caso, llevará a cabo la parte de la jornada de trabajo presencial.

  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.

  • Plazos de preaviso para el ejercicio de situaciones de reversibilidad.

  • Medios de control empresarial.

  • Procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas.

  • Instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información.

  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

  • El desarrollo de los principios de igualdad y no discriminación respecto al trabajo presencial, protegiendo los derechos de las personas trabajadoras a distancia en cuanto a la formación y promoción profesional, será una constante en el articulado del Real Decreto-ley.

  • La dotación y mantenimiento de medios, abono y compensación de gastos correrá por cuenta de la empresa, no pudiendo asumir la persona trabajadora los gastos derivados del desarrollo de su trabajo a distancia.

  • Para una adecuada evaluación de riesgos, se debe tener en cuenta los nuevos factores que afectan a esta modalidad de trabajo, tales como los psicosociales, ergonómicos y organizativos. Por otro lado, la empresa deberá obtener información sobre los riesgos a los que se expondrá la persona que teletrabaje mediante una metodología que ofrezca confianza, y prever las medidas de protección que se adecuen mejor a cada caso.

  • Se debe garantizar el derecho a la intimidad, a la protección de datos y a la desconexión digital, respetando en todo momento lo dispuesto en la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Con carácter general es importante destacar que la entrada en vigor de la nueva regulación del trabajo a distancia se producirá a los 20 días de la publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir, el 13 de octubre de 2020. Sin embargo, lo previsto en el Real Decreto-ley 28/2020 no resulta de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica. Tampoco se aplicará a las situaciones de trabajo a distancia que ya existían de manera previa a su publicación, ya que lo dispuesto en el nuevo texto normativo solo será aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran afectadas por lo dispuesto en acuerdos o convenios que incluyesen condiciones en la prestación de servicios a distancia, una vez estos pierdan su vigencia.

Por último, aclarar que lo previsto en el Real Decreto-ley en materia de trabajo a distancia, no afecta al teletrabajo derivado de la crisis sanitaria por Covid-19. Las medidas sanitarias derivadas de la pandemia y el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (concretamente el artículo 5), establecieron el carácter preferente del trabajo a distancia, y ese trabajo a distancia seguirá rigiéndose por la normativa laboral ordinaria.

En Baker Tilly sabemos que la nueva normalidad está generando cierta incertidumbre en muchos ámbitos, siendo el laboral uno de los más afectados. Por ello le invitamos a ponerse en contacto con nuestro departamento de Employment Advisory para resolver cualquier duda que le surja.

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