Como saben actualmente tenemos una prórroga, en concreto hasta el 31 de enero de 2021 del artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo. Esto quiere decir que la fuerza mayor y causas objetivas, que amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

Pero, en caso de que alguna organización decida saltarse esta prohibición, ¿cuáles son las consecuencias?

Pues bien, a fecha de hoy, todo son resoluciones contradictorias…no pretendemos en este artículo generarles más inseguridad, pero sí hacerles ver que ni nuestros tribunales se ponen de acuerdo a la hora de interpretar las consecuencias de estos despidos, y ello a pesar de las muy diferentes consecuencias que tiene calificar estas extinciones como improcedentes o como nulas.

A día de hoy, tenemos como mínimo dos sentencias de nuestros tribunales, decantándose por declarar la nulidad de estas extinciones contractuales:

• Sentencia de fecha 6 de julio de 2020 dicada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell, en los autos nº 316/2020.

Esta resolución, que declara la nulidad de la extinción operada, analiza el supuesto de una trabajadora que venía prestando servicios al amparo de contratos sucesivos temporales, que se declaran suscritos en fraude de ley. Al extinguirse el último de ellos con fecha 28 de marzo de 2020, por finalización de obra, el órgano judicial califica tal extinción como despido sin causa.

• Sentencia de fecha 28 de julio de 2020 dictada por el Juzgado de lo Social nº 29 de Barcelona, en los autos nº 349/2020.

El caso versa sobre un despido objetivo que se hace efectivo con fecha 4 de mayo de 2020, amparado en una caída en las ventas del empleador, y respecto del que éste reconoce su improcedencia.

Ambos pronunciamientos motivan la calificación de nulidad acudiendo a una interpretación teleológica de la normativa laboral surgida durante el estado de alarma, subrayando la voluntad del legislador en orden a priorizar el mantenimiento del empleo sobre la extinción de contratos por causas asociadas al Covid-19.

En ambas sentencias se concluye que el tenor del artículo 2 RD 9/2020 constituye una norma de derecho imperativo que prohíbe la extinción de contratos de trabajo asociados a las causas previstas en los artículos 22 y 23 RDLey 8/2020; de forma que, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 6.3 del Código civil, las respectivas extinciones contractuales deben ser calificadas como nulas.

A mayor abundamiento, la sentencia dictada por el Juzgado nº 3 de Sabadell refuerza la declaración de nulidad acudiendo a un motivo adicional: la extinción contractual entrañaría un fraude de ley del artículo 6.4 del Código civil, ya que el empleador se habría amparado en una causa inexistente con el fin de alcanzar un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, esto es, la destrucción de empleo derivada de la situación excepcional del estado de alarma.

Por otro lado, también existen otros dos pronunciamientos donde, sin embargo, el Juzgado opta por declarar la improcedencia de las extinciones: se trata de las sentencias dictadas con fecha 10 de julio y 31 de julio de 2020 por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, en los autos nº 348/2020 y nº 384/2020, respectivamente.

El Juzgado nº 26 de Barcelona razona su calificación tomando como punto de partida la doctrina unificada en materia de despidos sin causa, que aboga por declarar la improcedencia (que no nulidad de los despidos), advirtiendo que la nulidad debe reservarse a los supuestos más graves expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con la vulneración de derechos fundamentales.

Asimismo, el citado Órgano añade que el artículo 2 RDLey 9/2020 no introduce, sin más, una prohibición de despedir, sino que se limita a disponer que las causas de fuerza mayor o de naturaleza objetiva derivadas de la crisis del Covid-19 no se podrán entender justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

No obstante, y por si la confusión era poca, cabe destacar que, en la segunda de sus resoluciones (la dictada el 31 de julio de 2020), el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona impone al empleador una indemnización de 60.000 euros, importe muy superior al que correspondería en aplicación de lo que prevé nuestra normativa, por considerar que la estrictamente legal no superaría el denominado “control de convencionalidad”, resultando contraria a los postulados del Convenio nº 158 de la OIT y el art. 24 del texto de 1996 de la Carta Social Europea.

Ante este panorama, bajo nuestro punto de vista, pero que a tenor de las diferentes consecuencias de las sentencias comentadas, insistimos en que es nuestro humilde punto de vista, entendemos que si el legislador hubiera querido imponer una consecuencia tan gravosa como la nulidad de estos despidos, lo hubiera hecho constar de modo expreso, o lo hubiera aclarado en los distintos reales decretos que habido publicado a lo largo de todos estos meses.

Y ahondando aun más, parece difícil defender con el actual redactado del despido nulo, así como su regulación procesal bajo el artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que estos despidos puedan ser declarados como tales, pues el despido nulo se contempla para determinados supuestos recogidos expresamente en la norma, un numerus clausus, que no puede ser ampliado si no es con una modificación legislativa.

Veremos cómo se van concretando los eventuales recursos que se vayan interponiendo contra las sentencias de los juzgados de instancia. Por ello, a la espera de que los Tribunales Superiores de Justicia y/o el Tribunal Supremo se pronuncien sobre esta cuestión controvertida y nos den más herramientas para tomar decisiones, nos enfrentamos a una inseguridad jurídica total.