Una de las medidas más relevantes para la integración en el mercado laboral de las personas con discapacidad es la cuota de reserva del 2% (materia que se encuentra definida en el art. 42.1 de la Ley General de las personas con discapacidad).

Esta medida establece que las empresas estarán obligadas a contratar a trabajadores con discapacidad hasta cubrir la cuota fija del 2%.

Recordemos que se consideran personas con discapacidad a aquellas a las que se les ha reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio

Resumimos a continuación, las notas esenciales del criterio técnico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (en adelante ITSS) donde se establecen las características de esta contratación:

• Obligación para aquellas empresas con una plantilla de 50 o más trabajadores.

• Podrán ser empresas públicas o privadas.

• El cálculo de la cuota se llevará a cabo teniendo en cuenta el personal de todos los centros de trabajo que tenga la empresa.

• Se tendrá en cuenta cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores, es decir, la norma no exige un contrato concreto por lo que no se puede exigir a las empresas que utilicen contratos específicos, por tanto, la empresa podrá hacer uso de cualquier modalidad contractual legalmente prevista.

• La contratación de los trabajadores con discapacidad deberá de ser de forma directa.

• Para grupos de empresas, las obligaciones mencionadas anteriormente deberán determinarse en cada una de las empresas del grupo (se consideran de manera diferenciada).

Existe la posibilidad excepcional de que las empresas apliquen otro tipo de medidas alternativas según lo dispuesto en el artículo 42.1 de la Ley General de las personas con discapacidad, donde se establece lo siguiente:

“De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.”

¿Cuándo puede quedar la empresa liberada de esta obligación de reservar la cuota del 2% de la plantilla? Veamos los supuestos:

• Cuando la empresa, dispuesta a incorporar el porcentaje de trabajadores con discapacidad, no encuentra trabajadores con esa categoría laboral, ni a través de las oficinas de empleo ni mediante intermediarios, o bien porque habiéndolos, éstos no aceptan las condiciones de trabajo que la empresa les ofrece.

• Cuando existan razones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que provoquen una especial dificultad para contratar a trabajadores discapacitados.

Estas situaciones se tienen que acreditar mediante la llamada “solicitud de declaración de excepcionalidad”, que la empresa dirigirá al Servicio Público de Empleo, argumentando los motivos por los que no puede aplicar la cuota y proponiendo las medidas alternativas.  Si todo está conforme, la administración emite el llamado “certificado de excepcionalidad”.

¿Qué medidas alternativas puede proponer la empresa?

En las situaciones excepcionales descritas más arriba, las empresas pueden llevar a cabo medidas alternativas a la cuota del 2%.  Estas medias pueden consistir en: .

• Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de bienes, o para la prestación de servicios ajenos. En estos casos lo que sucede es que son el propio centro especial de empleo, o el trabajador autónomo, los que con sus propios medios desarrollan el trabajo, en lugar de hacerse directamente en la propia empresa.

• Realización de donaciones y acciones de patrocinio en favor de asociaciones y fundaciones públicas creadas con el objetivo de fomentar la empleabilidad y formación de las personas discapacitadas.  La donación, que siempre tendrá que ser monetaria, será del importe del IPREM multiplicado por 1,5 por cada trabajador no contratado.

• Constitución de enclaves laborales.   Un enclave laboral es un contrato entre la empresa y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa.

Como ya hemos tenido ocasión de comentar en otros artículos, las empresas que estando obligadas no cumplan con la cuota de reserva, pueden cometer una infracción tipificada en el artículo 15 de la Ley sobre infracciones y Sanciones en el Orden Social, que además de la multa económica, puede suponer la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas.

Actualmente, la atención progresiva y en aumento de la ITSS en esta materia, ha hecho que el impacto de estas medidas sea positivo y se observa una mayor inclusión en el mercado laboral de las personas discapacitadas. A pesar de ello, sigue existiendo una gran brecha comparativa y la ITSS persigue el cumplimiento de estas obligaciones de manera activa.

Nos consta que la Inspección ha iniciado campaña de control en esta materia por lo que conviene analizar si nuestra organización cuenta con esta cuota de reserva y actuar en consecuencia.